Sama koncepcja wsparcia biznesowego HR pojawiła się w Stanach Zjednoczonych Ameryki w połowie lat 90. Była jedną z kluczowych funkcji HR, niezbędną do przekształcenia standardowego Działu Kadr w coś więcej. Coś, co niosłoby wartość dodaną dla przedsiębiorstwa.

To Organizacja w zależności od swoich potrzeb, kultury i budżetu decyduje, czy będzie to etatowy HR Manager, kontraktowy Interim Manager, współpracujący HR Business Partner lub zewnętrzny Trener/Konsultant realizujący konkretny  projekt.

Niezależnie od tego, którą z ról na mocy wzajemnego porozumienia przyjmie, HR Business Partner to osoba, która dysponuje szeroką wiedzą teoretyczną i doświadczeniem praktycznym zarówno z obszaru „miękkiego HR” jak i zarządzania. 

HR Business Partner jest zazwyczaj niezależnym partnerem wspierającym Biznes od strony aspektów Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Proponując wsparcie w zakresie codziennych aktywności ZZL, motywowania i rozwoju pracowników oraz adaptując nowoczesne narzędzia i systemy HRM  skutecznie wpływa na wzrost efektywności i innych mierników zidentyfikowanych jako czynniki kluczowe dla sukcesu organizacji. Jeśli jest profesjonalistą i liderem zyskuje mandat projektowania i wdrażania zmian organizacyjnych.

Z założenia funkcja ta wymaga ścisłej współpracy nie tylko z Zarządem, ale również (a może nawet przede wszystkim) z wyższą kadrą menedżerską oraz menedżerami liniowymi, we wdrażaniu strategii, kaskadowania celów, zarządzania efektywnością oraz projektowaniu systemów i procesów HR-owych zorientowanych biznesowo.

Funkcja HR Business Partnera zastępuje rzeszę specjalistów z pojedynczych dziedzin, na rzecz jednego, co podnosi wyraźnie efektywność kosztową danej jednostki biznesowej. W praktyce oznacza to większą orientację na klienta, efektywność, innowacyjność oraz optymalizację procesów, która odpowiada na zmieniające się priorytety i potrzeby Firmy.

• Kaskadowania i operacjonalizacji strategii z uwzględnieniem modelowania struktur organizacyjnych
• Budowania pożądanej kultury organizacyjnej i wdrażania wartości adekwatnych do poziomu dojrzałości biznesowej
• Projektowania i wsparcia wdrażania zmian organizacyjnych (reorganizacji, restrukturyzacji, reengineeringu)
• Audytu i optymalizacji procesów HR
• Transformacji funkcji HR celem tworzenia wartości dodanej
• Projektów i programów talentowych ukierunkowanych na wzrost efektywności oraz realizacji celów strategicznych organizacji
• Budowania partnerstwa biznesowego przez HR
• Projektowania i wdrażania procesów, procedur i narzędzi HR, w tym:

✓ Procesów rekrutacji i selekcji;
✓ Wyznaczania celów i zarzadzania efektywnością;
✓ Oceny pracowniczej;
✓ Struktur organizacyjnych;
✓ Opisów stanowisk;
✓ Badania satysfakcji pracowniczej;
✓ Systemów motywacyjnych;
✓ Komunikacji wewnętrznej;
✓ Projektów innowacyjnych;

• Optymalizacji procesów (operacyjnych/sprzedażowych/HR);
• Budowania organizacji klientocentrycznej i zarządzania doświadczeniem Klienta;