Dyrektywa o jawności wynagrodzeń. Co HR musi wdrożyć w 2026 i 2027 roku?
- 1 Co już obowiązuje od 24 grudnia 2025
- 2 Co czeka działy HR w kontekście dyrektywy o jawności wynagrodzeń 2026 i 2027 roku?
- 3 Trzy ryzyka prawne dyrektywy o jawności wynagrodzeń
- 4 Od czego zacząć. Dyrektywa 2023/970 [dot. jawności wynagrodzeń] krok po kroku
- 5 Sprawdź, na jakim etapie przygotowania do wdrożenia dyrektywy jest Twoja firma
- 6 Zrób bezpłatną diagnozę
- 7 FAQ – najczęstsze pytania i odpowiedzi
Dyrektywa UE 2023/970 o jawności wynagrodzeń to nie jest temat na 2027 rok. Pierwsze przepisy obowiązują polskich pracodawców już od 24 grudnia 2025. Pełna implementacja dyrektywy do polskiego prawa jest w fazie projektu ustawy UC127 (najnowsza wersja z 29 kwietnia 2026, opublikowana na stronach Rządowego Centrum Legislacji 4 maja 2026, obecnie na etapie uzgodnień międzyresortowych i konsultacji publicznych). Po uchwaleniu i sześciomiesięcznym vacatio legis pełne obowiązki wejdą w życie najwcześniej w 2027 roku. W tym artykule dowiesz się, co konkretnie musisz zrobić w rekrutacji już dziś, jakie obowiązki czekają Cię w pełnej ustawie, jakie są progi raportowania luki płacowej dla firm różnej wielkości oraz od czego zacząć przygotowania, żeby uniknąć ryzyka kar i zaskoczenia wdrożeniem w ostatniej chwili.
Co już obowiązuje od 24 grudnia 2025
Ustawa z 4 czerwca 2025 r. nowelizująca Kodeks pracy (art. 18³ca) wdraża pierwszą część dyrektywy. Od 24 grudnia 2025 r. polscy pracodawcy mają trzy konkretne obowiązki w procesach rekrutacji.
1. Pisemna informacja o wynagrodzeniu dla kandydata. Pracodawca musi pisemnie poinformować kandydata o proponowanej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale. Forma papierowa lub elektroniczna. Informację można przekazać w jednym z trzech momentów: w ogłoszeniu o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Ustawa nie wymaga publikacji widełek w samym ogłoszeniu, mimo że tak interpretuje się tę zmianę najczęściej. Pracodawca ma elastyczność co do momentu przekazania informacji, ale obowiązek pisemnej formy jest bezwarunkowy.
2. Zakaz pytania o historię zarobków. Rekruterzy nie mogą pytać kandydatów o wynagrodzenie u poprzednich pracodawców. Mogą zapytać o oczekiwania finansowe, ale nie o historię. Celem jest przerwanie mechanizmu utrwalania nierówności płacowych przez kolejne rekrutacje.
3. Neutralne płciowo nazwy stanowisk. Każde ogłoszenie o pracę musi mieć nazwę stanowiska neutralną pod względem płci. To dotyczy treści ogłoszenia, nie obligatoryjnie umowy o pracę.
Sankcje za naruszenie tych trzech obowiązków to grzywna od 3 000 do 50 000 zł. Dodatkowo ryzyko roszczeń od kandydatów, którzy poczują się dyskryminowani.
Co czeka działy HR w kontekście dyrektywy o jawności wynagrodzeń 2026 i 2027 roku?
Pełna implementacja dyrektywy w polskim prawie pracy obejmuje sześć kolejnych obowiązków, które wejdą w życie po uchwaleniu projektu UC127 i sześciomiesięcznym vacatio legis (najwcześniej w 2027 roku).
1. Wartościowanie stanowisk wg czterech obowiązkowych kryteriów. Każda organizacja musi przeprowadzić systematyczne wartościowanie stanowisk w oparciu o obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria. Minimum to: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy. Można dodać dalsze kryteria adekwatne do specyfiki organizacji.
2. Klasyfikacja stanowisk w kategorie. Stanowiska o porównywalnej wartości muszą być pogrupowane w klasy. Pracownicy wykonujący pracę o tej samej wartości mają prawo do porównywalnego wynagrodzenia.
3. Transparentna polityka płacowa. Każda klasa stanowisk musi mieć obronną strukturę wynagrodzeń (minimum, mediana, maksimum). Kryteria podwyżek muszą być udokumentowane.
4. Procedury odpowiadania na wnioski pracowników w terminie do 2 miesięcy. Pracownik ma prawo zażądać informacji o swoim wynagrodzeniu i o średnim wynagrodzeniu w swojej kategorii (w rozbiciu na płeć). Pracodawca ma 2 miesiące na pisemną odpowiedź.
5. Raportowanie luki płacowej. Próg, częstotliwość i pierwsze terminy raportowania zależą od wielkości organizacji (zgodnie z projektem UC127):
- Firmy poniżej 100 pracowników: brak obowiązku raportowania (mogą raportować dobrowolnie)
- Firmy 100-149 pracowników: raport co 3 lata, pierwszy do 7 czerwca 2031
- Firmy 150-249 pracowników: raport co 3 lata, pierwszy do 7 czerwca 2027
- Firmy 250+ pracowników: raport co rok, pierwszy do 7 czerwca 2027, publicznie
6. Wspólna ocena wynagrodzeń przy luce powyżej 5%. Jeśli raport luki płacowej wykaże w którejkolwiek kategorii pracowników nieuzasadnioną różnicę powyżej 5%, a pracodawca nie skoryguje jej w 6 miesięcy, musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Trzy ryzyka prawne dyrektywy o jawności wynagrodzeń
Dyrektywa wprowadza nie tylko nowe obowiązki, ale też zmienia układ sił w sporach pracowniczych. Trzy zmiany, które mają największy wpływ na praktykę.
Odwrócony ciężar dowodu. W sporach o nierówne traktowanie w wynagrodzeniach to pracodawca musi udowodnić, że różnice wynikają z obiektywnych kryteriów. Nie pracownik, że doszło do dyskryminacji.
Roszczenia do 3 lat wstecz. Pracownik może dochodzić wyrównania wynagrodzenia do 3 lat wstecz (art. 291 § 1 KP). To realne ryzyko budżetowe dla firm, które przez lata nie miały spójnej polityki płacowej.
PIP może wytaczać powództwa w imieniu pracowników. Państwowa Inspekcja Pracy dostanie nowe uprawnienia wynikające z projektu UC127. Kontrole nie ograniczą się do dokumentacji.
Od czego zacząć. Dyrektywa 2023/970 [dot. jawności wynagrodzeń] krok po kroku
Niezależnie od wielkości firmy i wybranego podejścia (compliance minimum czy pełna architektura HR), pięć pierwszych kroków jest takich samych.
- Audyt obecnego stanu. Sprawdź, w których obszarach masz już zgodność, a w których są luki. Bezpłatna autodiagnoza KaiZen HR zajmuje 5-7 minut. Zewnętrzny audyt zajmuje od 2 do 6 tygodni, zależnie od wielkości organizacji i dostępności danych. Nie zgaduj, zmierz.
- Decyzja strategiczna. Compliance minimum czy pełna architektura HR? Od tej decyzji zależy budżet, harmonogram i osoba odpowiedzialna.
- Powołanie zespołu projektowego. Sponsor w zarządzie, HR/kadry, dział finansowy i prawny. Optymalny zespół to 4-6 osób. Wdrożenie nie jest projektem samego HR.
- Wartościowanie stanowisk i analiza porównawcza pracy o równej wartości. To podstawa wszystkiego, co następuje. Bez wartościowania nie ma klas, bez klas nie ma widełek, bez widełek nie ma zgodności z dyrektywą.
- Plan komunikacji. Trzy grupy odbiorców (zarząd, menedżerowie, pracownicy) potrzebują trzech różnych, ale spójnych narracji.
Sprawdź, na jakim etapie przygotowania do wdrożenia dyrektywy jest Twoja firma
Pierwszy krok to diagnoza. Stworzyliśmy bezpłatne narzędzie online (25 pytań w 7 obszarach, 5 minut wypełniania), które pokazuje, które obszary masz już zadbane, a które wymagają działania. Po wypełnieniu otrzymasz spersonalizowany raport z mapą priorytetów dla Twojej organizacji.
Zrób bezpłatną diagnozę
Jeśli wolisz pracować na gotowych narzędziach, zajrzyj do sklepu KaiZen HR. Workbook 10 kroków, praktyczny przewodnik wdrożeniowy (43 strony), kalkulator do samodzielnego wartościowania stanowisk. Dostępne w trzech pakietach (od 99 zł).
FAQ – najczęstsze pytania i odpowiedzi
Częściowo tak. Od 24 grudnia 2025 roku obowiązują trzy konkretne zmiany w Kodeksie pracy: obowiązek pisemnego podania wynagrodzenia lub widełek kandydatowi, zakaz pytania o historię zarobków w rekrutacji oraz wymóg neutralnej płciowo nazwy stanowiska w ogłoszeniu. Pełna ustawa wdrażająca dyrektywę UE 2023/970 (projekt UC127) jest na etapie uzgodnień i po vacatio legis wejdzie najwcześniej w 2027 roku.
Nie bezwzględnie w ogłoszeniu. Ustawa z 4 czerwca 2025 r. wymaga pisemnego przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu lub jego przedziale, ale dopuszcza trzy momenty: w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed podpisaniem umowy. Forma pisemna (papierowa lub elektroniczna) jest obowiązkowa.
Za naruszenie trzech obowiązków rekrutacyjnych obowiązujących od 24 grudnia 2025 grozi grzywna od 3 000 do 50 000 zł. Dodatkowo pracodawca naraża się na roszczenia od kandydatów, którzy poczują się dyskryminowani. Po wejściu pełnej ustawy dojdzie odwrócony ciężar dowodu w sporach o nierówne wynagrodzenie oraz możliwość dochodzenia wyrównania przez pracownika do 3 lat wstecz.
Zależy to od wielkości organizacji. Firmy poniżej 100 pracowników nie mają obowiązku raportowania. Firmy 100–149 pracowników raportują co 3 lata, pierwszy raport do 7 czerwca 2031. Firmy 150–249 pracowników raportują co 3 lata, pierwszy raport do 7 czerwca 2027. Firmy 250 i więcej pracowników raportują co rok, pierwszy raport do 7 czerwca 2027, publicznie.
Tak, wartościowanie stanowisk będzie obowiązkowe po wejściu w życie pełnej ustawy UC127. Każda organizacja musi ocenić stanowiska w oparciu o cztery minimalne kryteria: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Na tej podstawie stanowiska grupuje się w klasy o porównywalnej wartości, a pracownicy wykonujący pracę tej samej wartości mają prawo do porównywalnego wynagrodzenia.
Jeśli raport luki płacowej wykaże nieuzasadnioną różnicę powyżej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników, pracodawca ma 6 miesięcy na jej skorygowanie. Jeśli tego nie zrobi, musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Tak. Projekt UC127 nadaje PIP nowe uprawnienia w zakresie dyrektywy płacowej, w tym możliwość wytaczania powództw w imieniu pracowników. Kontrole nie ograniczą się do sprawdzenia dokumentacji, a pracodawca będzie musiał udowodnić, że różnice w wynagrodzeniach wynikają z obiektywnych kryteriów, nie pracownik że doszło do dyskryminacji.
Pierwszym krokiem jest audyt obecnego stanu. Sprawdź, czy masz już wdrożone wymogi rekrutacyjne z 24 grudnia 2025, oceń stan dokumentacji stanowisk i polityki płacowej. Kolejne kroki to decyzja strategiczna o zakresie wdrożenia, powołanie zespołu projektowego, wartościowanie stanowisk i plan komunikacji do trzech grup: zarząd, menedżerowie i pracownicy. Bezpłatna autodiagnoza KaiZen HR (25 pytań, 5 minut) pozwala zmapować luki przed startem projektu.
Niniejszy materiał ma charakter informacyjny i edukacyjny. Nie stanowi porady prawnej. Stan prawny na 17 maja 2026. W konkretnych sprawach należy skonsultować się z prawnikiem.
