Cook Book: Jak wprowadzić politykę jawności wynagrodzeń?
Niniejszy materiał to kompendium wiedzy na temat Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r.. Dokument ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Co wprowadza Dyrektywa o jawności wynagrodzeń (UE 2023/970)? Najważniejsze zmiany to obowiązek informowania kandydatów o płacy przed rekrutacją, zakaz pytania o dotychczasowe zarobki, prawo pracownika do informacji o średnich płacach w grupie oraz obowiązkowa sprawozdawczość dotycząca luki płacowej. Jeśli luka przekroczy 5% i nie zostanie uzasadniona, pracodawca musi przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z przedstawicielami załogi.
Potrzebujesz wsparcia w audycie płac lub zaprojektowaniu polityki wynagrodzeń zgodnej z Dyrektywą? W KaiZen HR łączymy wiedzę prawną z procesową, pomagając firmom uniknąć ryzyk finansowych i reputacyjnych związanych z luką płacową. [Skonsultuj wdrożenie jawności płac z KaiZen HR].
O Autorkach
- Karina Popieluch: Założycielka KaiZen HR i KaiZen IT – Konsultant, Trener Biznesu, Wykładowca Akademicki, Coach ICC. Posiada ponad 25-letnie doświadczenie w doradztwie funduszom inwestycyjnym i zarządom, wspiera transformacje funkcji HR oraz realizuje projekty budujące przewagę organizacji w oparciu o Zarządzanie Zmianą. Uhonorowana nagrodą Polish Businesswomen Awards, pomysłodawczyni studiów HR Business Partner w Akademii Leona Koźmińskiego i autorka książki „HR Business Partner – rola, filary, perspektywy”.
- Joanna Cur: Radca prawny, specjalistka prawa pracy i HR, właścicielka Kancelarii Radcy Prawnego Joanna Cur. Wywodzi się z biznesu – po 20 latach pracy w korporacjach ukończyła studia prawnicze i aplikację radcowską. Wspiera przedsiębiorców w tematyce prawa pracy jako szkoleniowiec i wykładowca akademicki.
Kluczowe regulacje Dyrektywy 2023/970
Czym jest luka płacowa?
Luka płacowa ze względu na płeć to różnica średnich poziomów wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia mężczyzn.
Wzór wyliczenia luki płacowej:
$$x = \frac{m – k}{m} \times 100\%$$
- x – wartość luki płacowej
- m – wynagrodzenie brutto mężczyzn
- k – wynagrodzenie brutto kobiet
Przykładowe wyliczenie: $\frac{8000 – 7200}{8000} \times 100\% = 10\%$.
Cele i zakres nowych przepisów
- Główny cel: Zmniejszenie luki płacowej, która w UE wynosi ok. 13%, a w Polsce 7,8%.
- Termin wdrożenia: Państwa członkowskie powinny wdrożyć przepisy krajowe do 7 czerwca 2026 r..
- Kogo dotyczą?: Pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym, pracowników bez względu na podstawę zatrudnienia oraz kandydatów do pracy.
- Wynagrodzenie całkowite: Przepisy obejmują płacę zasadniczą oraz wszystkie składniki zmienne, uznaniowe i rzeczowe.
Definicja „Pracy o takiej samej wartości”
Oznacza pracę określaną według niedyskryminacyjnych i obiektywnych kryteriów, takich jak:
- Umiejętności (w tym umiejętności miękkie, które nie mogą być niedoceniane).
- Wysiłek i zakres odpowiedzialności.
- Warunki pracy oraz inne istotne czynniki.
Obowiązki pracodawców i prawa pracowników
Na etapie rekrutacji
- Kandydaci mają prawo do informacji o przewidywanym wynagrodzeniu lub jego zakresie przed rozmową kwalifikacyjną (np. w ofercie pracy).
- Zakaz pytań o zarobki: Pracodawca nie może pytać kandydata o jego obecne lub poprzednie wynagrodzenie.
- Ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci.
Prawo pracowników do informacji
- Pracownicy mogą prosić o pisemne dane na temat ich indywidualnego wynagrodzenia oraz średnich wynagrodzeń w podziale na płeć dla grupy wykonującej taką samą pracę.
- Pracodawca musi odpowiedzieć w ciągu maksymalnie dwóch miesięcy.
- Pracodawcy muszą co roku informować pracowników o tym prawie.
Obowiązek sprawozdawczości
Pracodawcy będą zobowiązani dostarczać informacje o luce płacowej (również w formie składników zmiennych) oraz medianie luki.
- Firmy 250+ pracowników: Raportowanie co roku od 7 czerwca 2027 r.
- Firmy 150–249 pracowników: Raportowanie co 3 lata od 7 czerwca 2027 r.
- Firmy 100–149 pracowników: Raportowanie co 3 lata od 7 czerwca 2031 r.
Ważne: Jeśli luka płacowa przekroczy 5% w którejkolwiek kategorii i nie zostanie uzasadniona, pracodawca musi dokonać wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
Jakie kroki podjąć już dziś? (Checklista KaiZen HR)
- Analiza prawna: Przedstawienie zarządowi ryzyk finansowych i reputacyjnych.
- Grupa robocza: Powołanie zespołu z HR i biznesu (ewentualnie ekspertów zewnętrznych).
- Weryfikacja struktury: Dostosowanie opisów stanowisk i zakresów obowiązków do rzeczywistości.
- Audyt płac: Sprawdzenie różnic na porównywalnych stanowiskach pod kątem płci i stażu.
- Rewizja procesów: Jeśli odchylenia są wyższe niż 5%, należy zaktualizować standardy wartościowania stanowisk, polityki wynagrodzeń i systemy premiowe.
- Wyrównywanie płac: Stopniowe podnoszenie wynagrodzeń osobom zarabiającym mniej bez merytorycznych przyczyn.
- Regulaminy: Przygotowanie jasnych kryteriów przyznawania świadczeń w regulaminie wynagradzania.
- Szkolenia menedżerów: Przygotowanie ich do wyjaśniania pracownikom zasad pozycjonowania płac.
- Komunikacja EVP: Promowanie kultury równości jako elementu employer brandingu.
- Narzędzia monitoringu: Zaprojektowanie systemów do bieżącej detekcji odstępstw i raportowania.
