Reskilling i upskilling – czy Twoja organizacja jest gotowa na wielki reset umiejętności?

Czym jest wielki reset umiejętności? To proces masowego przekwalifikowania pracowników (reskilling) oraz podnoszenia ich kompetencji (upskilling) wymuszony przez automatyzację, która do 2030 roku może objąć nawet 49% czasu pracy w Polsce. Kluczowe wyzwania to wypełnienie luki kompetencyjnej u 7 mln osób oraz zmiana podejścia HR z kosztownej rekrutacji zewnętrznej na rozwój wewnętrznego potencjału organizacji. Skuteczna strategia reskillingu opiera się na 10 krokach: od analizy luki po metody hybrydowe i feedforward.

Potrzebujesz wsparcia we wdrożeniu procesów reskillingowych lub audycie kompetencji w swojej firmie? Zespół ekspertów KaiZen HR pomoże Ci zaprojektować strategię rozwoju dopasowaną do wyzwań rynku w 2026 roku. Skontaktuj się z nami i wspólnie zbudujmy przewagę konkurencyjną Twojej organizacji: [Skontaktuj się z KaiZen HR].

Reskilling i upskilling – czy jesteśmy gotowi?

Jak wynika z raportu Polska jako Cyfrowy Challenger, nawet 49 procent czasu pracy w Polsce zajmują czynności, które mogą zostać zautomatyzowane do 2030 roku dzięki zastosowaniu istniejących dziś technologii. Oznacza to, że ponad 7 mln osób będzie musiało zdobyć nowe umiejętności, które pozwolą im utrzymać konkurencyjność na rynku pracy. Oznacza to, że problem braku „odpowiednich rąk do pracy” będzie się pogłębiał, a system społeczny obciążać będą kolejne fale osób, które nie mają już komu sprzedać swoich kompetencji. Podczas gdy wiele zawodów odchodzi w zapomnienie ze względu na postępującą automatyzację, pojawiają się nowe profesje, w których brakuje specjalistów.

Dlaczego automatyzacja wymusza reskilling pracowników w 2025/2026 roku?

Jako członek Rady Programowej ds. Reskillingu biorę udział w debatach, konsultacjach i pracach merytorycznych z udziałem rynkowych ekspertów oraz Barbary Sochy (Wiceminister Rodziny i Polityki Społecznej, Pełnomocnik Rządu ds. Polityki Demograficznej) i chciałabym podzielić się z Państwem receptą, ale i wynikami badania przeprowadzonego przez Future Collars i ICAN Institute, bo są one są zaskakujące i niepokojące.

Niby wiemy, że wszyscy pracownicy będą musieli zostać przekwalifikowani do 2025/2026 roku i olbrzymia część polskich przedsiębiorców boryka się z problemami rekrutacyjnymi, ale w przypadku, kiedy brakuje nam pracowników na konkretne stanowiska, reagujemy schematycznie:

• 62% zwiększa budżet na rekrutację,
• 60% poszerza ofertę benefitów pracowniczych,
• 57% rozwija programy poleceń,
• 38% proponuje wynagrodzenie powyżej średniej,
• 30% uruchamia rekrutację wewnętrzną,
• a tylko 7% rozwija programy umożliwiające przekwalifikowanie pracownika.

I mimo że 62% badanych uważa, że reskilling to szansa na szybki dostęp do zasobów i kompetencji, a aż 64% deklaruje, że ma ustrukturyzowany proces – od zgłoszenia pracownika po rozwój nowych kompetencji – tylko 6% pracowników tego reskillingu doświadcza.

Jakie są główne bariery wdrażania programów reskillingowych w firmach?

Dlaczego tak mało firm realnie inwestuje w przekwalifikowanie? Główne bariery według badanych to:

• brak doświadczenia HR w programach reskillingowych;
• odchodzenie pracowników, w których firma zainwestowała;
• wysokie koszty programów reskillingowych;
• duży wysiłek organizacyjny związany z prowadzaniem projektu reskillingowego;
• spadek wynagrodzenia pracownika rozpoczynającego karierę w nowej roli;
• utrata doświadczonego pracownika, który wybiera ścieżkę przekwalifikowania;
• niski zwrot z inwestycji w przekwalifikowanie pracownika;
• obawa pracowników, że cofają się w karierze i mniej zarobią;
• problem ze skoordynowaniem reskillingu z obecną pracą;
• brak procesu reskillingowego;
• niska świadomość pracowników dotycząca możliwości przekwalifikowania;
• brak wiedzy, jak efektywnie wdrażać procesy i programy reskillingowe.

Pytanie brzmi – czy uda nam się zorganizować systemowo, tj. pozyskać odpowiednie finansowanie (np. z funduszy unijnych), zreformować system edukacji, zmienić mindset osób zarządzających i kompetencje HR-u oraz wdrożyć rozwiązania organizacyjne, czy lepiej już zacząć walczyć o przychód gwarantowany?

Korzyści z reskillingu dla firm i pracowników – dlaczego to się opłaca?

Wizja „Unnesesariatu” przeraża. Raport Wielki reset umiejętności pojawia się w bardzo dobrym momencie. Unia Europejska uruchamia nowy mechanizm monitorowania postępów w cyfryzacji w poszczególnych krajach, a w Polsce uruchamiane będą środki z nowej perspektywy finansowej. To idealny moment na przyjrzenie się umiejętnościom Polaków – i tym cyfrowym, i tym deficytowym z innych obszarów, a także skali odpowiedzi firm na istniejące problemy.

Dzięki dostosowaniu umiejętności uzyskujemy szereg benefitów:

• szansa na zapewnienie ciągłości biznesu i realizowania założeń operacyjnych firmy;
• łatwiejszy dostęp do pracowników z kompetencjami, których potrzebuje firma;
• tańsza i szybsza rekrutacja;
• dostęp do edukacji i możliwości rozwoju pracowników;
• większe zaangażowanie i lojalność wśród pracowników, co przekłada się na wzrost retencji;
• zwiększenie poczucia przynależności do marki pracodawcy;
• uspójnienie polityki HR z ESG;
• dostęp do globalnych zasobów i kompetencji.

Jak wdrożyć reskilling i upskilling? Strategia w 10 krokach

Jak się do tego zabrać, kiedy już zrozumiemy potrzebę i podejmiemy taką decyzję? Rekomenduję następujące kroki:

1. Analiza rynku: Rozpoznaj trendy polskie i światowe. Korzystaj z raportów (np. Wielki reset umiejętności).
2. Określenie przyszłych ról i kompetencji: Odpowiedz na pytania: Co chcemy osiągnąć? Jakie nowe wyzwania stoją przed organizacją? Jaki zestaw umiejętności jest niezbędny?
3. Przegląd zasobów własnych: Mapowanie obecnego potencjału (np. badanie 360* lub audyt zewnętrzny).
4. Określenie luki kompetencyjnej: Porównanie stanu obecnego z przyszłymi potrzebami.
5. Wytypowanie potencjału do rozwoju: Weryfikacja pracowników pod kątem plastyczności poznawczej i driverów motywacyjnych.
6. Zaprojektowanie scenariuszowych ścieżek karier: Planowanie docelowych kompetencji w sposób elastyczny.
7. Zaprojektowanie planów rozwoju: Łączenie metod hybrydowych – szkoleń z codzienną pracą, projektami, coachingiem i mentoringiem oraz feedforwardem.
8. Wdrożenie do nowych ról: Przemyślany onboarding do nowej roli zamiast rzucania na głęboką wodę.
9. Pomiar efektów: Ocena przyrostu kompetencji, wartości dla klienta i satysfakcji pracowników.
10. Wnioski i korekta: Analiza po każdym sprincie rozwojowym dla budowania organizacji uczącej się.

Na koniec kluczowe jest, aby wszyscy uczestnicy organizacji – zarząd, menedżerowie, HR i pracownicy – działali z jasno określoną wizją i celem oraz spójnie.

Podsumowanie: Reskilling to nie wybór, to strategia przetrwania

W obliczu nadchodzącej fali automatyzacji, reskilling i upskilling przestają być jedynie modnymi hasłami z raportów HR, a stają się fundamentem bezpieczeństwa biznesowego. Dane są nieubłagane: tradycyjne metody rekrutacji i konkurowanie wyłącznie wysokością pensji to strategia krótkowzroczna, która nie rozwiąże problemu luki kompetencyjnej w 2025/2026 roku. Prawdziwa przewaga organizacji rynkowych liderów będzie budowana na odwadze do przekwalifikowania własnych kadr i stworzeniu kultury „organizacji uczącej się”. Zamiast czekać na gotowych specjalistów, których na rynku po prostu brakuje, warto już dziś zainwestować w potencjał, który drzemie wewnątrz Twojej firmy. To najbardziej opłacalna i etyczna odpowiedź na wyzwania cyfrowej transformacji.

FAQ – Najczęstsze pytania o Reskilling i Upskilling

1. Czym różni się reskilling od upskillingu?

Reskilling to proces zdobywania zupełnie nowych kompetencji, aby móc wykonywać inny zawód (przekwalifikowanie). Upskilling to podnoszenie obecnych kwalifikacji i zdobywanie dodatkowych umiejętności w ramach dotychczasowej roli.

2. Dlaczego reskilling jest kluczowy w 2025/2026 roku?

Ze względu na gwałtowny rozwój sztucznej inteligencji i automatyzacji, które mogą zastąpić do 49% czynności zawodowych. Firmy muszą przekwalifikowywać pracowników, by utrzymać ciągłość biznesową.

3. Jakie są największe korzyści z reskillingu dla pracodawcy?

Do najważniejszych należą: tańsza i szybsza rekrutacja, wyższa retencja pracowników, zwiększona lojalność oraz zgodność strategii HR z celami ESG.

4. Ile osób w Polsce będzie musiało zmienić kwalifikacje do 2030 roku?

Szacuje się, że nawet 7 milionów osób w Polsce będzie musiało zdobyć nowe umiejętności, aby pozostać konkurencyjnymi na rynku pracy.

5. Jakie są bariery we wdrażaniu reskillingu w HR?

Najczęstsze bariery to brak doświadczenia w projektowaniu takich programów, obawa przed odejściem przeszkolonego pracownika oraz wysoki wysiłek organizacyjny.

Czytaj w oryginale: Ten tekst był częścią większego wydania eksperckiego. Kliknij poniżej, aby wyświetlić oryginalny załącznik PDF z publikacji: [Zobacz publikację prasową (PDF)]