HR 3.0 (R)ewolucja funkcji i jej nowe wyzwania.

HR jest obecnie radykalnie redefiniowany. Wynika to z tego, że ze wszystkich konsekwencji zmian wstrząsających światem w dzisiejszym biznesie konsekwencje dla ludzi są prawdopodobnie najgłębsze.

Nowe realia rynkowe zmuszają przedsiębiorstwa do dostosowania swoich strategii i modeli biznesowych oraz przyspieszenia szeroko rozumianej transformacji cyfrowej. Wdrażane są na dużą skalę nowe technologie – w zakresie sztucznej inteligencji (AI), automatyzacji czy przetwarzania i dystrybucji danych (IoT).

Nie bez znaczenia jest globalna pandemia wpływająca w sposób, jak dotąd bezprecedensowy, na zmiany w zakresie miejsca, relacji i formy pracy. Zmniejszony kontakt osobisty spowodowany pandemią wymusza humanizację kultury zarządzania.

Budowa zaangażowania i zaufania pracowników zdalnych, przygotowanie ich do efektywnej i elastycznej pracy w zmiennych warunkach oraz czasie niepewności ma zapewnić organizacjom zdolność do stawienia czoła temu, co przyniesie przyszłość.

Kluczowe zmiany w HR dotyczą jego:
  priorytetów
  formuły operacyjnej
  sposobu podejmowania decyzji i projektowania rozwiązań
  kluczowych obszarów
  narzędzi pomiaru

Jak zmienia się rola HR Business Partnera w HR 3.0 i transformacji HR?

Bieżących dylematów menedżerskich oraz systemowego budowania kompetencji i zaangażowania pracowników mieli być HR Business Partnerzy, których rola ewoluowała znacząco od „kelnera do partnera”.

HR zorientowany biznesowo zaczyna coraz śmielej używać narzędzi controllingowych. Jest to jednak etap, na którym koncentruje się głównie na danych historycznych, aby wyjaśnić bądź rozliczyć zachodzące w organizacji zjawiska.

Brzmi całkiem dobrze, co zatem poszło nie tak?

Mówiąc najkrócej, w większości przypadków zabrakło woli, konsekwencji, nakładów i kompetencji, a słabo przygotowane przejście ze struktur hierarchicznych na macierzowe spowodowało więcej konfliktów i obciążeń niż spodziewanych korzyści.

Nie czekając jednak na rozwój czy zmianę pokoleniową, świat ruszył dalej.

Czym jest Management 3.0 i jak wpływa na rozwój HR 3.0 w organizacji?

MANAGEMENT 3.0, czyli „DOING IT RIGHT”, to prawdziwa rewolucja w zarządzaniu, której głównymi akceleratorami są rosnąca zmienność i złożoność globalnego rynku, elastyczność i innowacyjność jako kluczowe komponenty przewagi konkurencyjnej, demografia i świadomość społeczna, błyskawiczny rozwój technologii oraz pandemia.

Głównymi jej wyznacznikami jest potraktowanie organizacji jako społeczności, w której wszyscy kontrybuujemy i zyskujemy przez konkretny wkład.

To przejście ze sztywnych struktur hierarchicznych w niemal organiczne i zmiana paradygmatu zarządzania z określania liderem tego, który ma stanowisko lub wpływ, na tego, który jest zdolny do podjęcia właściwych w danym momencie działań.

Jak wygląda ewolucja HR od HR 1.0 do HR 3.0 i co to oznacza dla firm?

MANAGEMENT 1.0 to czas opisywany w zarządzaniu jako „DOING THE WRONG THING”, czyli traktowanie wszystkich zasobów organizacji tak samo i główny nacisk na monitorowanie wydajności i jakości ich pracy, naprawianie lub wymianę na sprawniejsze.

Nikogo zatem nie dziwi, że HR 1.0 skupiał się głównie na elementach zapewniających bezpieczeństwo formalne i administracji.

MANAGEMENT 2.0, czyli „DOING THE RIGHT THING WRONG”, to moment, w którym organizacje zrozumiały, że bezpieczeństwo ich biznesu oraz ewentualna przewaga konkurencyjna wynikają z kompetencji i zaangażowania pracowników na wszystkich szczeblach.

Odpowiedzią na rosnącą skalę i złożoność organizacji oraz nowe kompetencje menedżerskie jest HR 2.0.

Na czym polega HR 3.0 i jak zmienia rolę działu HR w organizacji?

Realizacja tej koncepcji osadzona jest na konkretnych działaniach. Są to:
  utrzymywanie wysokiej aktywności, kreatywności i motywacji pracowników
  empowerment zespołów
  definiowanie ograniczeń i wspólne projektowanie rozwiązań
  rozwijanie kompetencji
  tworzenie struktur wspierających
  ciągłe ulepszanie

HR 3.0 to zatem już nie jednostka administracyjno-kontrolna, a elastyczny i dynamiczny zespół konsultantów wewnętrznych współodpowiedzialny za budowanie ciągłości biznesu i jego przewagi konkurencyjnej.

Jak HR 3.0 wykorzystuje dane i AI w zarządzaniu pracownikami i organizacją?

Projektowanie rozwiązań przechodzi z benchmarków i intuicji do design thinking oraz analityki danych.

Decyzje oparte są na danych historycznych oraz coraz częściej na predykcyjnej sztucznej inteligencji i bogatych danych wewnętrznych i zewnętrznych.

Dlaczego employee experience jest kluczowy w HR 3.0 i nowoczesnym HR?

Aby zdobyć przewagę konkurencyjną, konieczny jest nacisk na kreowanie doświadczenia pracownika, procesy poznawcze, personalizację i rozwój.

Uczestnicy organizacji oczekują uznania, podmiotowości, zgodności z wartościami osobistymi, stylem życia oraz transparentności.

Jakie wyzwania mają działy HR przy wdrażaniu HR 3.0 w organizacji?

Wdrażające HR 3.0 organizacje będą musiały sprostać wielu wyzwaniom:

1. Przejście z intuicji na analitykę danych
   
   
2. Transformacja kompetencji i sposobu działania HR
   
   
3. Wdrożenie systemowego zarządzania talentem
   
   

Łączenie sprzecznych interesów i zarządzanie zmianą

FAQ

Czym jest HR 3.0?

To nowoczesny model zarządzania zasobami ludzkimi oparty na danych, doświadczeniu pracownika i strategicznej roli HR.

Jak pandemia wpłynęła na rozwój HR 3.0?

Przyspieszyła cyfryzację, pracę zdalną i znaczenie zaangażowania pracowników.

Jak zmienia się rola HR Business Partnera?

Staje się strategicznym doradcą wspierającym decyzje biznesowe.

Jakie technologie wspierają HR 3.0?

AI, analityka danych, automatyzacja i systemy HR.